事情是这样的，中信证券600030）一名工作七年的研究员周某，因年度“考核不合格”被调岗到营业部做客户经理，一个多月后又被公司解除了劳动关系。

　　解雇之后，高达上百万的“忠诚奖”、“绩效奖”究竟该不该发，双方为此对簿公堂。

　　裁判文书显示，周某于2012年5月2日入职中信证券，双方签订了《劳动合同书》，约定周某担任研究部高级经理，工资标准为55000元/月。

　　《劳动合同书》显示，中信证券（甲方）按照绩效管理制度对周某（乙方）进行评估考核，考核周期为一个自然年度，乙方接受甲方根据上述考核结果对乙方工作内容、劳动报酬、福利待遇进行的调整，并同意将评估考核结果作为劳动合同解除等的基本参考依据。

　　周某表示，中信证券每年5月发放上一年度奖金的50%，剩余的50%于三年后以“忠诚奖”的形式发放，仅2016年及2017年度的奖金已支付数额分别为40万元（税前）和30万元（税前）。照此计算，周某已是年入百万。

　　周某2012年至2018年期间的绩效考核成绩，分别为C、C、A、C、B、C、N。也就是说，在担任研究员的第7个年头，周某2018年度的考核结果为“不合格”。

　　中信证券提交的《员工年度绩效考核结果确认单》中关于周某2018年度的绩效情况说明显示：“研究员本身思考能力比较受限，对于投资需要思考的机会与风险点，把握较少……”，绩效考核结果为“不合格”。

　　裁判文书显示，中信证券表示：“对于研究员的考核分两个部分，即模拟组合和常规工作研究报告，各占50%。周某模拟组合收益率2.76%，属研究员中最低水平；常规研究报告则在质量和数量上均属于研究员中较低水平。”

　　“周某2018年的年度绩效考核结果为不合格，具有客观性与公正性。另外，周某作为一名证券研究员，入职中信证券7年以来的年度绩效考核结果有4次仅为合格水平（C）。”中信证券表示。

　　此外，为体现比较的客观性，中信证券还将周某2018年1-5月与新研究员刘某（2018年8月刚入职的员工）2019年1-5月覆盖相同的汽车及新能源板块及关注公司，进行质与量的比较。

　　中信证券表示，根据比较结果，从量的角度，可明显看出周某在行业及关注公司点评工作上，明显少于后来的新研究员。从质的角度，可以明显看出周某在点评的长度、视角都不如新研究员。周某在许多月度数据上都不点评，有时点评的也是简单随意，对公司产品结构，销售市场变化都未关注到，工作表现极为草率，无法达到研究员职责要求。

　　2019年2月18日，中信证券发出《关于周某调动的通知》，调周某到北京天通苑证券营业部工作。周某提供的《转岗通知书》也显示，他被安排于2019年2月18日起转岗天通苑证券营业部任职客户经理工作。

　　裁判文书显示，中信证券主张因周某2018年的绩效考核为不合格，因此将其岗位调整至北京天通苑证券营业部，但周某未按照要求至新岗位工作，2019年2月19日至3月29日期间存在旷工情形，因此公司依据相关规章制度解除双方劳动关系，解除时间为2019年3月29日。

　　中信证券提交的《解除劳动合同通知书》载明：因周某2018年1月2日、2月9日、7月13日未到岗工作，2018年有11天迟到、早退超过1小时，2019年2月19日至今未到岗工作，累计旷工情节严重的原因，根据《考勤管理办法和《员工违纪违规处理办法》的规定，解除与周某的劳动合同。

　　而周某给出的解释是，自己不同意公司主张的2018年度绩效考核结果，公司依据绩效考核结果对自己进行的调岗亦不合理，自己从2019年2月19日开始仍到原岗位工作，但已无法打卡记录考勤，并非中信证券主张的旷工。该公司以此为由解除双方劳动关系，系违法解除。

　　被解除劳动关系后，就薪酬问题，周某与中信证券对簿公堂。其中，“忠诚奖”备受关注。

　　众所周知，金融行业员工薪酬构成情况相对复杂。《中信证券绩效考核制度》载明：员工薪酬由基本年薪、绩效年薪、特殊奖励和保险福利构成。公司设立“创新奖”、“忠诚奖”等特殊奖励。

　　其中，“忠诚奖”采取至少延期三年的方式支付，以鼓励员工长期服务于公司，“忠诚奖”按利润总额的一定比例提取，具体方案及实施由公司董事会薪酬与考核委员会审议决定。中信证券表示，公司针对核心人才设立了“忠诚奖”，忠诚奖一般在三年后发放，公司在每年的5月发放奖金。

　　周某向法院主张，中信证券每年5月发放上一年度奖金的50%，剩余的50%于三年后以“忠诚奖”的形式发放，奖金无固定标准，其主张的2018年度的奖金以2016年及2017年度奖金的平均值计算得出，因此中信证券应向其支付上述年度的剩余奖金，即以“忠诚奖”的形式发放的奖金，数额分别为40万元（税前）及30万元（税前）。

　　关于争议焦点一，双方劳动关系的解除是否具有合法性问题。一审法院认为，中信证券提交的绩效考核制度依据不足，周某对该绩效考核结果亦不予认可，仅凭现有证据及当事人陈述，一审法院难以采信中信证券作出周某2018年度考核结果具有客观性和公正性的主张，故该公司据此考核结果作出调整周某工作岗位的决定，缺乏合理性。

　　另外，公司在双方就调岗事宜产生分歧，周某仍至原岗位出勤的情况下，以周某未到新岗位报到，未有考勤记录为由，作出旷工的认定，并以此为由解除双方劳动关系，确有不妥。综上，中信证券的解除行为，缺乏事实与法律依据，系违法解除，该公司应支付周某违法解除劳动关系的赔偿金。

　　关于争议焦点二，绩效奖金及忠诚奖金的性质及发放问题。一审法院认为，奖金在性质上应属于工资的一部分，用人单位不应无故克扣。具体到本案，谈话录音可以看出，周某享有获得忠诚奖金及绩效奖金的权利，中信证券亦有“自己提……会有一笔今年该到期的忠诚奖给你”的表述。一审法院对周某关于其享有2016年度、2017年度忠诚奖金的主张予以采信。

　　对于周某主张的2018年度的绩效奖金70万元（税前），中信证券虽不予认可，但该公司作出不支付该年度绩效奖金的依据系周某绩效考核不合格，此依据不具有合理性。

　　关于争议焦点三，周某2019年3月1日至3月29日的工资是否应予支付的问题。一审法院认为，公司主张周某存在旷工行为，缺乏事实与法律依据。

　　因此，一审法院判决：中信证券支付周某违法解除劳动关系的赔偿金35.56万元；支付2019年3月1日至2019年3月29日期间的工资5.31万元；支付2016年度忠诚奖金40万元（税前）、2017年度忠诚奖金30万元（税前）；支付2018年度绩效奖金70万元（税前）。

　　二审法院认为，因绩效奖金属于工资的一部分，应由中信证券就绩效奖金的发放及金额承担举证证明责任，现中信证券未就绩效奖金的标准及制度提交证据证明，其承当承担举证不能的不利后果，本院对其上诉请求，不予采纳。一审法院采纳周某的主张，认定中信证券应支付周某2018年度绩效奖金70万元，并无不当。

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