原标题：面对23.5万人的离开，团队长该如何找到“对的人”，留住“优的人”？

　　在新形势下个险营销队伍留存现状从“大进大出”到“少进大出”，总体人力呈负增长。而人力规模停滞的背后是——

　　2021年上半年，全行业新增人力约95万，较2020年同期比下降超过50%。

　　据2020年年报数据显示，2020年全年个险销售人力共减少23.5万人。

　　第六章：从杰出团队长的分享中学习高留存团队如何打造，从中找到可供复制的实战经验，得到启发。

　　通过以上六大章节揭开行业目前面临人力“入不敷出”的原因究其为何？并以多维度提供“破局之道”，以期为读者提供有价值的借鉴。

　　若要留住发展的种子，最初增进来的必须是与团队志同道合、适合在团队“生根发芽”的种子。

　　选择固定群体为主要增员对象，并增员该群体中的 “标杆人物”，着重培养为绩优，待其获得一定成绩后，便能成为团队的“宣传窗口”，吸引更多同类群体加入。

　　拥有与准增员职业背景相似的面试官能较精准地评判准增员的能力，同时让准增员看到“过来人”的成功，提高团队对准增员的吸引力。

　　当伙伴认同团队的发展理念，并愿意将团队目标作为个人目标追逐时，更能以坚定的信念与明确的规划作为支撑，从容面对入行后遭遇的挫折及挑战。

　　② 明晰陪访的主要目的为帮助伙伴审视面谈的专业度，发掘展业中存在的问题，给与指导或处理突发问题的经验，而非成交。

　　面对伙伴拒绝陪访或拖延陪访时间，主管应及时与其进行面谈，了解伙伴内心的顾虑。

　　若因面子问题：让伙伴理解陪访目的是检视问题，不是检视成绩，并说明陪访对于突破展业瓶颈的好处。

　　若因担心影响与客户的关系：可与伙伴约法三章，表明自己在陪访中会做的事情，以及其背后的原因。

　　向伙伴提出陪访要求的同时，也要为伙伴预判其可能遇到的拒绝，并指导伙伴找出应对之法。

　　仅有一次陪访难以看出伙伴是否进步，但频繁陪访，会让伙伴一遇到困难习惯性向主管寻求帮助，不利于成长和长期留存。

　　主管必须对伙伴及其客户的基本情况有全面的了解，才能发现问题所在，给予真正的帮助。

　　① 伙伴对自己的总结：包含在每个面谈环节中的表现，如此能清晰地了解伙伴在认知上是否出现漏洞。

　　② 主管对伙伴的总结：在伙伴自我总结的基础上进行补充说明，使伙伴意识到自己的盲点。双方共同分析导致问题出现的原因，提出改进建议。

　　② 完成首次陪访后，需及时总结伙伴陪访中的问题，并与伙伴讨论第二次陪访时须注意的地方；

　　此时，若伙伴能即刻与下一位客户展开面谈，便能在记忆和理解程度最佳的时段，将所学技巧予以实践并内化吸收，避免因时间间隔过长而出现遗漏或记忆偏差，降低陪访效率。

　　平安人寿河南省分公司业务员潘孝杰在2018年入行第一年便取得不俗的成绩，2020年更是逆势而上，成为国际龙奖IDA会员。

　　潘孝杰：让身边的人都拥有保障，在罹患疾病、意外受伤或遭遇其他不幸的事情后无需为金钱担忧。

　　确定约访客户数量后，规划接下来1～2周的拜访行程，并以此基础上做其他工作安排。

　　停下展业脚步，给自己留有放松及系统学习的时间，以及总结本周工作状况，分析未完成工作目标的原因或提炼可供复制的展业方法。

　　约访缘故客户时，开门见山地表明到访目的，待正式拜访时便可直接开始谈保险相关话题，节省双方时间，也能给客户一定的心理准备。

　　新人在约访缘故客户时可以以“分享学到的保险知识”“希望得到建议”为由请求上门拜访；因谈话性质是“分享知识”，客户一般不会拒绝，且不会产生太大的心理压力。

　　中荷人寿河南省分公司郑州中心支公司二七区营销服务部营业部经理刘洪娜用48%的活动率、近 50%的出勤率，成就了3年以上伙伴留存率达52%的团队，其发展秘诀究竟是什么？

　　a. 专题多样化。扎实基本功（专业知识和技能，以及对寿险功用和意义的认知）。

　　b. 邀请嘉宾分享。每月两次。例如，邀请中心支公司绩优伙伴做分享，拓宽团队伙伴视野。

　　c. 举办有趣的生日会和节日活动。营造家一般的团队氛围，使伙伴有归属感。

　　为使评比透明化，伙伴每次拜访客户后需及时在团队微信群“打卡”，其形式为：发送实时定位、姓名、拜访客户完成的行销流程（如下图）。

　　将书籍做为拜访量前10名的伙伴的奖励，并建微信读书群，以此营造阅读氛围。