3.2与绩效挂钩较低，保障性高，强调长期服务但激励性偏弱，以日资企业为典型。

　　4.1收入=工资+期权分红+股权收益。4.2适用于准上市型企业、上市公司、科技型企业。

　　1.3.1 K是超值年薪系数，代表完成利润的超额部分在经营者与公司之间分享的比例，区间值为0～1。

　　2.考核高层与中层（中小型企业高层较少，多为中层）的年度关键绩效指标设置为7个左右最为合适。

　　现金总量、利润、销售额、关键人才储备(内部培养及外部引进）、新项目立项、财务管控、企业文化

　　销售额、利润、企业管理系统建设、平台打造、团队打造、企业在行业的竞争力排名、有竞争力的产品数

　　销售额、费销比、广告投入产出比、行业竞争力排名、渠道覆盖及建设、销售平台打造、客户满意度、品牌建设

　　人均效益、关键人才到岗率、组织系统建设及完善、员工胜任力占比、员工岗位编制达标、猎头

　　利润增加额、成本管控、内外部管理流程建设、内外部公关管理（公司管理风险管控）

　　例如，查理.芒格（巴菲特合伙人）之前在律师事务所，每年到年底都涉及到如何给各个合伙人分配奖金。

　　一般芒格是不在年初时就公布奖金分配方案的，而是到了年底，一算账，今年盈利多少，由股东决定给大家发多少奖金（总额），然后芒格把各个合伙人叫到一起。

　　1.3请每个合伙人根据个人的想法填写一下每个人应该发多少（这本身就是一个个人的分配方案），加起来总额应该是公司总奖金数。

　　1.4填写完毕后，由芒格统一汇总，逐一敲到PPT中，逐个展示，让大家说明你的分配理由。

　　1.5大家一起讨论。讨论的过程其实就是对奖金分配规则的讨论，有时候需要半天，有时候需要一整天。

　　年度奖金分配方案大家是否参与讨论过，是否对分配规则进行统一了是关键。数额本身的重要程度远不如规则的重要程度。

　　公司创始团队，享受财务报表分红＋增值权 ＋所有权（转让、继承、资产处置等）+表决权

　　2.2所有分红人员均需签订《目标责任书》，参与分红人员的40%～50%分红必须与绩效考核挂钩，同时规定分红周期（如季度分配50%、年度分配50%）。

　　2.2.1分红示例一：假设累计分红24%，分红总比例与人力资源贡献成正比。

　　2.2.1.1两个岗位兼职，通常只取最高岗位分红。一个人兼职两项工作任务，可累加分红。

　　2.2.1.2总经理兼职营销总监，按高岗位分红，不再累加分红。总经理兼任何管理岗位均不累加分红。

　　2.2.1.7分红当月发放50%，另外50%是年底考核后发放，下年度1月15日发放一半，另外一半于4月15日发放。

　　2.2.1.1总经理，5%；分红前提：实现至少80%的企业目标；60%季度发，40%年度发；40%的分红与绩效考核挂钩。

　　2.2.1.2营销总监，3%；分红前提：实现至少80%的营销目标；60%季度发，40%年度发；40%的分红与绩效考核挂钩。

　　2.2.1.3市场经理，2%；分红前提：实现至少80%的营销目标；60%季度发，40%年度发；40%的分红与绩效考核挂钩。

　　2.2.1.4生产总监，3% ；分红前提：实现至少80%的生产目标；60%季度发，40%年度发；40%的分红与绩效考核挂钩。

　　2.2.1.5技术总监，2% ；分红前提：实现至少80%的生产目标；60%季度发，40%年度发；40%的分红与绩效考核挂钩。

　　2.2.1.6财务总监，1% ；分红前提：实现至少80%的企业目标；年底统一发放；40%的分红与绩效考核挂钩。

　　2.2.1.7客服总监，1% ；分红前提：实现至少80%的企业目标；；年底统一发放；40%的分红与绩效考核挂钩。

　　2.2.1.8行政总监，1% ；分红前提：实现至少80%的企业目标；；年底统一发放；40%的分红与绩效考核挂钩。

　　如律师，会计师、教育公司等分红比例较高，纯智力企业分红比例可达 30%～50%。

　　总分红比例通常不会超过 50%——与 BOSS 解放程度、高层管理人员投入程度相关。

　　企业接触客户的员工层面越广，分红对象越多；而接触客户的员工人数越少，则分红仅对关键人员。

　　3.倍数法等额倍数提成，例如，80%、正常、1.2倍，按季度计算——下一季度按上一季度实际完成比例来计提对应的提成比例的倍数——滚动累加考核，全年补回。